사내범죄 억울한 징계를 피하려면 [정희원 변호사 칼럼]

정희원 변호사l승인2021.11.25l수정2021.11.25 14:21

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[미디어파인 시사칼럼] 사내 게시판을 이용해 사내 부당한 대우에 대해서 고발 글을 올린 A씨. 그러자 회사에서는 A씨를 즉각 해고했고 명예훼손으로 고소를 하겠다는 통지를 하였다. A씨는 자신의 행동은 공익적인 이유로 이룬 것이기 때문에 억울한 입장이다. 과연 이런 사내 징계는 합법적인 것일까?

일반적으로 기업에서의 징계는 경영질서를 유지하기 위한 수단이다. 또한 적합한 징계사유가 있어야 한다. 여기서 징계사유란 기업의 경영질서를 교란, 문란하게 하는 행위를 말한다. 지각·조퇴 등의 근무태만, 무단결근, 업무지시 불이행, 뇌물수수, 동료 폭행 등이 이에 해당한다.

그렇다면 A씨에 대한 사내징계는 합법적인 것일까? 여기에는 두 가지 쟁점이 있다. 하나는 A씨의 행위가 회사에 대한 명예훼손에 해당하는지 여부이고, 두 번째는 회사의 즉각 해고조치가 정당한지 여부이다.

일단 명예훼손은 타인을 비방할 목적을 가지고 공연히 명예를 훼손할 경우 성립된다. A씨도 사내 부당한 대우에 대해 알렸다고 해도 회사 비방의 목적이 있었다면 명예훼손 처벌을 받을 가능성이 있다.

단, 공익성이 있다고 한다면 이야기는 달라진다. 공연성이 충족된다고 하더라도 공공의 목적이 있다고 판단된다면 비방의 목적은 없다고 본다. 명예훼손이 성립되지 않는 것이다.

그러나 이런 공익성을 입증하고 법원에서 논리적으로 설명한다는 것이 법을 잘 모르는 일반 개인이 하기는 쉽지 않다. 따라서 관련 경험이 풍부한 형사전문 변호사 및 노무소송전담 변호사의 조력을 받아 이를 해결하는 것이 여러모로 유리하다고 할 수 있다.

한편 사용자가 징계처분의 정당성을 인정받으려면 징계사유의 실체적 정당성 뿐 아니라 절차적 정당성도 갖춰야 한다. 사내 징계절차 규정이 있는데도 A를 즉각 해고 했다면 절차적 하자를 따져보아야 한다.

다소 체계가 잡혀 있는 회사에서 노동자를 징계할 때 통상 몇 가지 절차를 거친다. 그 첫 번째는 조사고, 둘째가 조사 결과를 가지고 실시하는 징계위원회 개최다. 또 때에 따라서는 재심 성격을 가지는 징계 재심위원회를 개최하기도 하나 이는 선택적이다.

징계 절차 과정을 진행하면서 노동자의 비위행위는 ‘특정’되고 ‘입증’돼야 한다. 그리고 무엇보다 중요한 노동자의 ‘방어권 보장’이 이뤄져야 한다. 그러나 A씨의 해고에서 이런 과정이 생략됐다. 징계 절차에 대한 사내 규정이 있음에도 그 절차를 지키지 않았다면 해당 징계처분은 위법한 징계처분으로 평가돼 외부기관인 법원 내지 노동위원회로부터 제재를 받을 수 있다.

그러나 만약 회사 내 징계절차에 대한 규정이 없는 경우 상황이 달라진다. 법원은 회사에 징계 등의 절차규정이 없는 경우 그러한 절차 없이 근로자에게 일방적으로 해고를 통보하더라도 절차상 잘못은 없는 것으로 본다는 견해를 취하고 있다.

다시 말해 징계위원회 과정 없이 노동자를 징계해도 그 자체로 위법은 아닐 경우도 있는 셈이다. 이런 상황이 되었을 경우 ‘나홀로 소송’하기보다 반드시 경험과 법적 지식이 풍부한 회사노무변호사와 초기부터 협력하는 것이 유리하다.

또 다른 사례도 있다.

사무실을 찾아 온 B씨. 그녀 동성애자라는 사실을 숨기고 회사에서 근무를 해왔다. 그런데 얼마 전 회사 게시판에 B씨가 동성애자라는 글과 사진이 올라와 회사가 발칵 뒤집혔다. 알고 보니 B씨 회사 동기가 허락도 없이 글을 올린 것이었다.

B씨는 이로 인해 풍기문란을 이유로 징계절차에 회부되었고, 사내에서는 은근한 따돌림까지 당하고 있다고 호소하면서 법적으로 대응할 수 있는 방법이 무엇인지 상담을 청해왔다.

실제로 사내 연애나 외도, 개인의 은밀한 사생활을 sns에 퍼트리는 경우를 종종 볼 수 있다. 이때 외도를 한 당사자들이 다니는 특정 기업이 화제가 되며 실시간 검색에 오르는 경우가 발생한다. 이경우 회사는 사원의 내밀한 사생활의 문제가 사내 풍기문란을 일으켰다며 사원을 징계하는 경우가 있다.

원칙적으로 직원들의 사생활 문제는 징계·해고 사유가 되지 않는다. 기업에서의 징계는 경영 질서를 유지하기 위한 수단일 뿐, 개인의 사적 잘잘못까지 평가하고 제재하는 수단이 아니기 때문이다.

사생활 문제는 기업의 경영 질서나 업무와는 관련성이 떨어지므로 원칙적으로 징계사유가 되기도 어렵다. 문제는 이러한 행위로 인하여 회사의 업무상 차질이 초래되거나 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예가 실추됐다고 여겨지면 징계로 이어질 수도 있다.

고용노동청과 법원은 동성애가 해고, 감봉의 정당한 사유가 될 수 없다고 판단한바 있다. 만약 회사가 동성애라는 이유로 감봉처분을 하였다면, 근로자는 감봉한 금액에 대해서 손해배상 청구까지 가능하다. 또한 개인의 은밀한 사생활을 폭로한 회사 동료에게도 위자료를 청구할 수 있으므로 함께 소송을 진행하는 것이 좋다.

한편 B씨와 같은 일을 당했다면 먼저 사업장 소재지의 고용노동청에 가셔서 신고하는 것이 바람직하다. 그럴 경우 고용감독관이 이 부분에 대해서 시정조치를 내려줄 가능성이 높다. 회사를 상대로 소송할 경우 노동청에 신고해 근로감독관이 회사에게 시정 명령한 서류가 있으면 같이 첨부해서 소송할 때 제출하시면 많은 도움이 될 수 있다.(법무법인 시대로 정희원 변호사)

정희원 변호사  .
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