[미디어파인 전문칼럼] 제조업은 물론이고 산업계 전반에 걸쳐 공정 분야별 외주화가 자리 잡으면서 불법파견 소송이 잇따라 제기되고 있다. 이미 현대자동차와 기아자동차의 경우 10년 넘게 불법파견 소송이 이어져 오고 있으며, 한국GM도 16년간 불법파견 분쟁이 이어져 왔다.
원청과 하청, 하청과 하청 간에 벌어지는 소통의 공백은 현장 근로자들의 구조적 위험 요인이지만, 원청은 불법파견 시비를 우려하여 안전을 위한 관리감독조차 꺼리고 있는 추세이다.
고용노동부의 근로자파견의 판단 기준에 관한 지침이 약 12년 만인 지난 2019년 12월 30일 개정되어 기업들의 불안감이 고조되었다. 근로자파견의 판단 기준에 관한 지침의 개정내용은 그동안 선고되었던 대법원 판결을 정리한 것으로 원청의 실질적 지휘 명령권이 미치는 여부에 따라 파견, 도급관계를 구분한다는 것은 변함이 없다고 보아야 한다.
그동안 일부 제조업 사업장에서는 ‘사용사업주→파견사업주→파견근로자’의 단계가 인정되어야만 불법파견에 해당한다고 생각하여 원청이 2차 협력업체를 통해 근로자에게 간접적 지휘 명령을 하는 경우가 많았다.
해당 근로자가 어느 공정에 근무하는지 여부와는 관계없이 연속적으로 일련의 작업을 행한다면 그 안에서 근무하는 정규직 근로자와 파견 근로자의 차별을 금하는 것이 대법원의 입장이다.
또한, 고용노동부의 지침에 따라 업무상 상당한 지휘명령 / 도급인등의 사업에의 실질적 편입 / 인사노무 관련 결정∙관리 권한 행사 / 계약 목적의 확정, 업무의 구별, 전문성·기술성 / 계약목적 달성을 위해 필요한 기업조직·설비 등 보유의 판단 기준을 통해 도급인이 파견인지 여부를 확인해보아야 한다. 단순히 공정을 세분화 하거나 사내도급 단계를 늘리는 정도만으로는 불법파견 소송에서 만족스러운 결과를 얻기 어려울 것이다.
예를 들어 원청과 협력업체의 관계가 진성도급 관계인지 확인해보아야 하고, 근로자파견관계가 인정되는 경우라 하더라도 차별금지의 비교대상 선정이 가능한지 등 전반적인 문제에 대하여 정확한 진단이 필요하겠다.(법무법인 이평 양지웅 변호사(노동전문))